日本でのEOR活用と採用への影響

外資系エンタープライズテクノロジー企業の多くは、日本市場に本格的に投資する前に、EOR（Employer of Record、雇用代行サービス）を通じて日本で最初の人材を採用します。最初の幹部採用であれば、これは有効に機能します。しかしその段階を過ぎると、EORはもともと限られた候補者層をさらに狭めるため、自社の日本法人へ移行すべきです。

候補者層はもともと小さい

日本で、英語で本社と直接、円滑にやり取りできるバイリンガル人材は多くありません。バイリンガルであると同時にバイカルチュラルな人材となると、さらに限られます。日本で採用する際の目標は、この候補者層をさらに狭める要因を取り除くことであり、雇用の形態もその一つです。

EORが合う候補者

EORが合うのは、経験豊富で、市場で実績があり、リスクを受け入れられる候補者です。多くは独立して働いた経験があります。すでに自分の会社を経営している人もいれば、個人事業主として業務委託で働いている人もいます。こうした人にとって、EORや業務委託での参画はなじみがあり、ポジションの魅力を損なうことはありません。

敬遠する候補者

それ以外の多くの候補者にとって、まだ入ったこともない企業のために第三者に雇用されることは、法的なリスクに感じられます。日本のビジネスパーソンは、一般に他の多くの市場よりもリスクを避ける傾向があり、この形態になじみのない人がほとんどです。

辞退が多いのは、次の2つの層です。

キャリアの早い段階にある人は慎重になりやすく、家族の意向が判断に大きく影響します。配偶者が、会社の正社員であることの安定を望むこともあります。
大企業出身の人は、勤務先の正社員であることに慣れており、それ以外の形態を検討しない人も少なくありません。

これは本人にとって妥当な判断であり、そもそも立ち上げ期の役割に向かない人もいます。最初の採用では、起業家精神があり、リスクを受け入れ、独立して働くことに慣れた層を探すのが答えです。ただし、こうした条件を重ねるたびに、候補者層はさらに小さくなります。

日本の法律上の位置づけ

EORによる雇用は違法だという候補者もいれば、一般的な慣行だという事業者もいます。どちらも正確ではありません。日本の法律には、EORという独立した区分はありません。ある会社が人を雇用し、別の会社がその人の業務を指揮命令する場合、それは法律上の労働者派遣の定義に当てはまります。労働者派遣は営業職や技術職を含む多くのオフィス業務で認められていますが、事業者は労働者派遣事業の許可を受けている必要があります。大手のグローバル事業者は、自社の日本法人を通じてEORサービスを提供しています。この仕組みは、事業者が許可を持ち、派遣のルールを守っていれば成り立ちますが、どちらかが欠けていれば問題になり得ます。

採用の観点では、次の2点が重要です。

許可を確認する。 リスクを負うのは事業者だけではありません。無許可の事業者から労働者を受け入れた場合や、派遣のルールに違反した場合、受け入れた企業はその労働者に同じ条件で直接雇用を申し込んだものとみなされます。違法であることを知らず、知らなかったことに過失もなかった場合に限り、この扱いを免れます。
業務委託は別に考える。 個人事業主として業務委託で働く人は、そもそも雇用されている労働者ではないため、派遣のルールは適用されません。ただし、委託する側が雇用主のようにその人の業務を指揮命令しないことが条件です。指揮命令すれば偽装請負とみなされ、双方が責任を問われる可能性があります。

採用する人に日本の就労ビザが必要な場合は、事業者がビザのスポンサーになれるかを早めに確認してください。すべての事業者が対応しているわけではありません。

2026年10月確認。本セクションは一般的な情報であり、法的助言ではありません。具体的な取り扱いは、事業者および日本の専門家にご確認ください。

日本法人へ移行すべき時期

移行のきっかけは、セールスディレクターやエンジニアリングマネージャーなど、最初のミドルマネジメントの採用です。その下の層、つまりアカウントエグゼクティブ、セールスエンジニア、チャネルマネージャーを採用する時点では、日本法人ができあがっているべきです。

こうしたポジションは、カントリーマネージャー以上にEORでの採用が難しくなります。独立して働いた経験のある人は少なく、正社員として働いてきた大手企業出身者が多いためです。EORのままチームを作ると、雇用契約、レポートライン、福利厚生、そして将来の日本法人への転籍についての疑問も生じ、そのひとつひとつが採用プロセスの時間を奪います。本格的な採用を始める前に、日本法人を整えてください。

移行をうまく進める企業

EORから自社の日本法人へ円滑に移行した企業は、次の4つを実践していました。

内定の段階で、日本法人の設立が職務の一部であること、通常は最初の6～12か月で行うことをカントリーマネージャーに伝えていました。
会計士、弁護士、会社登記を担う司法書士、雇用契約と社会保険を担う社会保険労務士に依頼できる権限と予算を、カントリーマネージャーに与えていました。
可能な場合は、日本法人の設立を経験し、手続きの進め方を知っているカントリーマネージャーを採用していました。
設立の間は営業が鈍る可能性を受け入れ、チームが数名を超える前に設立を終えていました。

よくあるご質問

日本で最初の社員をEORで採用できますか？

はい。独立して働くことに慣れた幹部クラスの採用に最も適しています。正社員として採用する場合よりも、候補者は少なくなると考えてください。

EORから自社の日本法人へは、いつ移行すべきですか？

セールスディレクターやエンジニアリングマネージャーなど、最初のミドルマネジメントを採用する前に移行を始めてください。アカウントエグゼクティブ、セールスエンジニア、チャネルマネージャーを採用する前には、日本法人を整えておく必要があります。

日本の候補者がEORでの入社をためらうのはなぜですか？

第三者による雇用を法的なリスクと捉える人が多く、形態にもなじみがないためです。大企業出身者や、家族が正社員としての安定を望んでいる人は、特に辞退が多くなります。

業務委託とは何ですか？

独立した専門家や個人事業主がよく利用する、業務の委託契約です。委託する側が雇用主のように業務を指揮命令しない場合に限り、適法となります。

日本でEORは合法ですか？

日本の法律では、人材を受け入れる企業が業務を指揮命令する場合、この仕組みは労働者派遣として扱われます。事業者が労働者派遣事業の許可を持ち、派遣のルールを守っていれば、適法です。

出典

厚生労働省

日本でのEOR：候補者層に与える影響